IT168 编辑  单静

　　赛迪顾问战略与投资咨询事业部分析师  王继云

　　诺达咨询 顾问组

　　IT168：企业并购之后接踵而来的裁员问题是很多从业人员觉得头痛，那么该如何看待企业并购后的裁员问题？

　　赛迪顾问：

　　并购裁员不可避免，但需要战略性快速决策。

　　并购总是包括主动推动者和战略撤退者，这就决定并购目标可能更符合并购者的战略意图，而不是被并购者的目标。因此，作为被并购的一方，企业员工往往对于前景并不十分看好，公司之间的文化融合也需要很多工作，有员工选择离开就不难理解。同时，并购必须围绕战略目标展开，作为并购方，并购的意图是什么必须非常明确。凡是符合并购战略目标需要的员工都应该留下，而其他不符合战略需求的员工都应该尽快调离岗位。不少企业为了保障并购稳定，往往不敢采取断然决策，从而丧失了宝贵时间，大大降低了并购效果。当然，这个过程应尽量体现人性，力所能及的解决被裁减人员的生活就业发展问题。

　　诺达咨询：

　　人才是企业最宝贵和最具影响力的资源，优秀的人才是提升核心竞争力、实现科技创新可持续发展的关键。能否处理好在并购的人力资源问题，成为并购交易能否为企业带来最大价值的关键。无论什么样并购方式，几乎都遇到裁员问题。

　　横向并购其目的往往在于实现市场扩张，对抗竞争对手或建立更紧密的企业联盟，这类并购裁员问题比较突出；纵向并购其目的在于减低成本，提升核心竞争力、促进业务发展需要，通过整合产业链上下游资源，增强对产业链上下游的控制力，因此，裁员问题相对横向并购不突出。

　　IT168：裁员无疑是痛苦的，但为了企业的持续发展，必须保存其中最优秀的人才。这就出现了一个问题：哪些人应该被挽留，而哪些人又应该被列入裁员的范围？

　　赛迪顾问：

　　并购总是包括主动推动者和战略撤退者，这就决定并购目标可能更符合并购者的战略意图，而不是被并购者的目标。因此，作为被并购的一方，企业员工往往对于前景并不十分看好，公司之间的文化融合也需要很多工作，有员工选择离开就不难理解。同时，并购必须围绕战略目标展开，作为并购方，并购的意图是什么必须非常明确。凡是符合并购战略目标需要的员工都应该留下，而其他不符合战略需求的员工都应该尽快调离岗位。不少企业为了保障并购稳定，往往不敢采取断然决策，从而丧失了宝贵时间，大大降低了并购效果。当然，这个过程应尽量体现人性，力所能及的解决被裁减人员的生活就业发展问题。

　　并购的好处就是可以共用管理人员和财务人员，从这个角度而言，行政财务人员的精简首当其冲，领导团队也需要进行调整，认同并购并看好其前景的领导人员要尽量保留。另外，一些不符合并购战略目标-战略放弃单元的业务人员也需要进行裁减，当然，其中一部分人员可以充实到公司战略进入的业务单元。

　　诺达咨询：

　　对于横向并购最有可能被列入裁员岗位的是被并购企业与并购企业缺乏互补性的岗位，以及在本岗位缺乏竞争处于劣势的员工。纵向并购可能被列入裁员队伍更多的并购后计划削减的岗位或部门。

　　对于不同的并购形式，被列入裁员的岗位也是有差别的。并购是维持日常运作、收购方接管被收购方、双方地位平等合并还是革新法，裁员的对象还是有所差别。

　　IT168：并购将导致通信行业的大企业绝对数量的减少，同时也意味着就业机会的减少。那么面对这种状况，通信业从业人员该如何面对这场人力资源的严冬？

　　赛迪顾问：

　　作为普通的通信企业员工，首先需要完备自己的知识结构，完善技术知识和管理知识，使自己不仅仅是企业的一员，更是企业独特不可缺少的一员。其次，员工需要离开企业的思考视角，从整个行业看待自己的行业竞争力，这样，很容易发现自身的不足，从而采取积极主动有效的方式提高自己的行业竞争能力，从而提升就业能力。

　　由于通信行业的专业性，企业选择人才往往比较看重其技术技能，这无可厚非。但是，在市场竞争如此激烈的行业环境，员工的一些非技术技能也非常必要，这包括与人沟通合作的能力，自我激励、自我提高的能力以及主动承担责任、勇于开拓的勇气和决心等，企业必须加大这方面素质在选人过程中的比重。

　　通信行业从业人员选择企业时也应该更看重企业在员工发展方面的投资，譬如培训、进修、职业晋升辅导等，而不要过于看重工资福利。这可以通过观察企业员工的做事方式，领导的价值观等方面加以帮助识别。

　　诺达咨询：

　　对于企业和员工都是一样，企业需要建立持续的竞争优势，员工也要在人才市场也要竞争优势。市场竞争中，人才市场的开放，需要员工对人才市场有充分的认识，结合行业的发展和变迁，为未来的职业规划提前做准备。